江苏墙体广告 蒋女士面对公司的一纸调令，很郁闷：因为部分兼并她被调换了岗位，可薪酬也下降了千元。所以，她向江苏省劳作人事争议调停效劳渠道寻求协助，“调岗降薪”究竟谁说了算？
2010年7月1日蒋女士进入淮安市某百货公司作业并先后签定了两次劳作合同，期限分别为2010年7月1日至2012年6月30日、2012 年7月1日至2015年6月30日，作业岗位是百货公司部属的房地产开发公司置业参谋，月基本薪酬3000元。本年6月1日，百货公司书面通知蒋女士，劳 动合同期满后将不再与其续签劳作合同。因房地产公司效益欠安，需进行部分兼并和岗位减缩，百货公司于6月23日将蒋女士的岗位调整至部属物业公司资本回收 岗位，并于6月25日发薪酬时将蒋女士月基本薪酬降为1680元。她觉得不合理，向江苏省劳作人事争议调停效劳渠道提出调停恳求，恳求公司补足6月薪酬差 额1320元，一起恳求劳作合同期满后与公司签定无固定期限劳作合同。
争议焦点（一）：公司调岗降薪是不是合法？
接到调停恳求后，调停专家钱春林当即与百货公司人事部负责人电话联系，向其说明，未经协商，单独调岗降薪的做法不符合法律规则，公司当即表明同意补发本年6月薪酬差额1320元。
争议焦点（二）：两边是不是应签定无固定期限劳作合同？
《劳作合同法》第十四条规则，劳作者与用人单位已连续缔结二次固定期限劳作合同，且劳作者没有《劳作合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象，续订劳作合同的，两边应当签定无固定期限劳作合同。
在调停专家的主张下，该公司列出了三个岗位供挑选，但她表明，因怀孕，对这几个时刻不行宽松的岗位均不太满意。调停专家敏锐地捕捉到蒋女士今后 抚育婴儿的需要，进行调停，最后两边达成协议：1.蒋女士从7月1日开端不再为公司供给劳作，公司按月发放给她生活费至哺乳期满，并承担社会保险和住房公 积金；2.蒋女士放弃签定无固定期限劳作合同的恳求，哺乳期满时两边停止劳作合同。过后，蒋女士对调停成果表明满意。
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2.经过登录“江苏劳作人事争议调停效劳网（网址：http://tjfw.jshrss.gov.cn/）”，挑选“我要调停”，经注册后，挑选调停专家，提交调停恳求信息。
