我国裁判文书网发布了一份关乎当当的关于劳动仲裁二审民事裁定书，案子诱因是当当一名男员工高某某某执行变性手术，遂休假涵养2个月，期内负责人愿意假期，而员工关系管理管理人员却一直 不同意 高某某某假期。自此，当当以 旷职 为由两者之间消除劳务关系，接着该职工申请劳动仲裁，联合会裁定彼此再次执行劳动合同书。

人民法院一审判决，当当网企业属违反规定消除劳动合同书，应再次执行与高某某某的劳动合同书，二审裁定（最终判决）彼此再次执行劳动合同书。

另外，人民法院称，高某某某有权利以女士的真实身份开展上厕所，别的朋友也理应接纳高某某某的新性別，以宽容的心理状态两者之间相处。

据裁判文书发布的案子信息内容显示信息，二零一五年4月13日，高某某某新员工入职当当企业，出任市场部产品总监，彼此签署二份劳动合同书，最终一份劳动合同书到期还款日为今年4月12日。其月工资为51259元。

2018四月十六日，高某某某经上海精神卫生管理中心确诊为易性症，必须开展男转女士别重设及手术治疗，故于20186月27日根据手机微信向负责人领导干部李某某请病假，并于同一天进到第二军医大学附设长征医院住院治疗手术治疗。

易性症是一种罕见的性別自我认同阻碍，归属于精神疾病。高某某某在历经心里挣脱之后，于20186月末向负责人领导干部申请办理病事假，然后住院治疗手术治疗，依据医院门诊康复治疗提议，高某某某休假疗养時间总共二月多，期内负责人愿意假期，而员工关系管理管理人员却一直 不同意 高某某某假期。

20187月19日，高某某某住院，出院记录中记述 住院医生叮嘱：提议歇息一个月 。同一天，第二军医大学附设长征医院出示病情证明单，提议手术后全休贰月。高某某某递交的20187月17日向负责人李某某休假的微信聊天纪录显示信息，高某某某告之李某某： 这几天和医师探讨这周或是下星期能够住院；可是住院后，还不可以像平常人一样行走坐下来，还只有在家里涵养；住院后，假如洪涛愿意，我需要申请办理在家工作一段时间 。李某某回应： 某某某你好好疗养，感觉能恢复工作时通告我 。

7月20日，高某某某向李某某申请办理在家工作一个月，李某某回应 某某某，你将病况的医院开证明发送给HR与我。商品工作中必须许多 当众沟通交流，假如你病事假要许多 涵养時间，我建议你也就再休一个月病事假 。

同一年九月份，当当以高某某某 旷职 为由消除与高某某某的劳动合同书通知单，同一年十一月，高某某某申请劳动仲裁，联合会裁定彼此于20189月4日起再次执行劳动合同书。

当当不服气，到法院起诉并递交了有关直接证据。当当表明，高某某某的岗位具备不能代替性和唯一性、高某某某转岗時间较长、人体缘故不可以融入当当企业的工作强度、当当企业的职工表明没法与高某某某一起工作中。

除此之外，当当于今年7月22日向高某某某推送的信函中谈及了 精神病患者发病，别的职工的害怕、躁动不安和伦理道德难堪，上厕所难题 等內容，高某某某由此认为遭受了当当企业的就业歧视。

一审人民法院向上海精神卫生管理中心及第二军医大学附设长征医院科主任医师核查，高某某某病例证明真正，依照高某某某的手术治疗状况，其手术后休假时间应以病情证明单（提议全休贰月）记述为标准。

经核查，医院门诊提议的休假时间除开考虑到手术治疗创口的修复状况外，亦充分考虑病人真实身份变化必须申请办理有关办理手续和再次融入社会发展，故不可以仅以高某某某具有单独主题活动工作能力就觉得其理应返回手术前的工作环境中马上工作中。

产品总监的职位具备不能代替性及唯一性，且该岗位现阶段已由崔某某某出任，客观性上不具有与高某某某再次执行劳动合同书的概率。

职工电子邮件截屏，用于证实多名朋友表述了自身对高某某某再次执行劳动合同书后的忧虑，包括工作中方面、心理状态方面及生理学方面等各个领域

当当企业自2012年起便已执行员工守则，且针对紧急事件的请假流程推行双轨管理方法，没完成请假流程私自不上岗依照旷职解决。

高某某某则表明，当当企业于今年7月22日向其推送的信函，用于证实当当两者之间消除劳动合同书的缘故是就业歧视。

除此之外，高某某某还强调，第二军医大学第二附院今年9月27日的出院小结，用于证实其具有再次执行劳动合同书的人体标准。

人民法院觉得：相关公安部门早已根据社会治安管理处《关于公民手术变性后变更户口登记性别项目有关问题的批复》将高某某某的性別由男士更改成女士，高某某某即有权利以女士的真实身份开展上厕所，别的朋友也理应接纳高某某某的新性別，以宽容的心理状态两者之间相处。

高某某某并不会有旷职个人行为，且当当企业与高某某某消除劳动合同书的劳动者管理制度根据亦不充足，一审人民法院评定当当企业与高某某某消除劳动合同书的个人行为不符法律法规，并无不当，我院给予确定。

除此之外，当当企业与高某某某签订的劳动合同书并不是早已不可以再次执行，当当企业与高某某某签订的劳动合同书亦未于今年4月12日期满停止，对当当企业不同意与高某某某再次执行劳动合同书的上诉请求，人民法院未予适用。

人民法院还表明，依据有关要求，员工具有公平学生就业和挑选岗位的支配权；员工学生就业，不因中华民族、人种、性別、民族宗教等不一样而受岐视；用人公司招收工作人员、岗位中介服务从业职业中介主题活动，理应向员工出示公平的就业问题和公平公正的学生就业标准，不可执行就业歧视。

所述法律规定尽管仍未明文规定员工不因转性而受岐视，但员工由于开展性別换置手术治疗而变化性別并获公安部门认同后，其具有公平学生就业不会受到岐视的支配权，应系在其中之义。

人民法院号召并坚信当当企业以及职工可以弘扬 对外开放、公平、合作、迅速、共享 的互联网技术精神实质，以更为对外开放、包容的心理状态应对高某某某，在高某某某可以担任新职位的前提条件下搭建和发展趋势和睦平稳的劳务关系。