那麼，入职登记表能不能评定为劳动合同书？被告方曾一度以一样原因消费者维权是不是系故意？这种难题变成案审全过程中争执的聚焦点。

历经一审和二审，日前，景德镇市中级法院就本案做出民事判决。

良匠瓷器所属大厦

【案件】

员工辞职理赔双倍工资

余斗山(笔名)来源于乡村，2019年4月4日，他根据互联网平台面试到景德镇市良匠瓷器有限责任公司工作中当仓库管理员。在新员工入职时，余斗山仍未与企业签署劳动合同书，仅填好了一份入职登记表，并将表交给企业存放。

该申请表注明了余斗山基本上身份证信息、教育经历、工作经验，并注明其新员工入职岗位为库管；工作合同期限为一年，实习期一个月；薪资待遇为标准工资3000元/月，试用期工资2100元/月，彼此还此外承诺全勤奖一百元/月。

下面的5个月里，一到企业发放工资的情况下，余斗山就感觉有一些生气。由于在自身沒有上班迟到的状况下，企业却依次扣了他240元薪水，且企业仍未确立告之余斗山缘故。

2019年10月4日，余斗山根据手机微信寻找企业责任人追讨叫法，但获得的回应是，扣减薪水的缘故是其曾摆脱货品，而这般心态能够就别工作。

余斗山一气之下，就在微信回复，之后没去上班了。而企业自此都没有督促其回来工作。

自此，余斗山觉得企业沒有与其说签署劳动合同书，都没有为其选购社保，比较严重违背劳动合同法，因而以没获双倍工资、经济补偿等为由向景德镇市劳动人事异议监察委员会申请劳动仲裁。因被驳回申诉诉讼申请办理，2020年3月10日，不服气判决的余斗山将企业提起诉讼至景德镇市昌江区人民检察院。

余斗山诉请为，裁定被告付款其未与员工签署劳动合同书的双倍工资15000元(5个月薪水)；裁定被告付款违反规定消除劳务关系经济赔偿金6000元(2个月薪水)；裁定被告付款上诉人退还违反规定扣减的薪水240元；裁定被告付款上诉人加班费1051两元，加付加班费赔偿费1051两元，之上累计42264元RMB；另外，要求裁定被告为上诉人选购2019年4月份至2019年10月份的7个月的社保。

【异议】

就在消费者维权或是故意工作碰瓷党？

对于此事，被告编造谎言彼此早已签署职工入职登记表，该申请表方式上已具有劳动合同书的本质要素，能够评定为书面形式劳动合同书。

值得一提的是，被告景德镇市良匠瓷器有限责任公司还认为，上诉人曾一度以用人公司未签署书面形式劳动合同书为由规定双倍工资，因而上诉人是一种故意的工作碰瓷党个人行为。

原先，企业在起诉期内发觉，2017年至2018年间，余斗山曾2次因未签书面形式劳动合同书的难题与用人公司产生纠纷案件并诉至人民法院，各自得到17500元及16076.22元的赔付。

针对企业的提出质疑，余斗山坚持不懈觉得自身归属于一切正常消费者维权，先前起诉与本诉无必定关联。

除此之外，余斗山认为自身被企业无端解雇，而被告则认为其系自主转岗，但双方都未提交相对应的直接证据。

【一审】

入职登记表不可以做为书面形式劳动合同书

一审人民法院经案件审理后觉得：该职工入职登记表缺乏工作中地址、上班时间和歇息请假、社保等必不可少条文。且入职登记表是用人公司內部用以标准人力资源资源优化配置，上诉人余斗山并不拥有该申请表，一旦彼此对在其中內容造成异议，其不可以给予有关承诺的根据，进而其利益无法得到确保。故原、被告彼此签署的入职登记表不可以做为书面形式劳动合同书。

另外，一审人民法院还觉得，上诉人曾根据关于劳动仲裁起诉得到了此外俩家企业的经济发展赔付，可是并不可以为此评定上诉人是故意的工作碰瓷党个人行为。故被告理应从上诉人工作中满一个月后逐渐付款其双倍工资，即4个月薪水1.2万元。

除此之外，依据上诉人与被告法定监护人的短消息微信聊天记录，一审人民法院觉得彼此系协商一致消除劳务关系，故被告依规理应赔偿上诉人一个月的薪水3000元。

对于扣减的薪水，人民法院觉得，被告未给予直接证据证实其有向上诉人书面形式告之扣减薪水的缘故及金额，亦未向人民法院给予其企业管理方案及其向上诉人告之该管理方案的直接证据原材料，故被告应退还其扣减的上诉人薪水240元。

【二审】

驳回申诉上诉人起诉检察院抗诉

针对一审判决，余斗山觉得一审评定的赔付少测算了一个月薪，因此再次提到起诉。

景德镇市中级法院于2020年6月15日审理后，依规构成仲裁庭开展了案件审理。

景德镇市中级法院经案件审理后觉得，充分考虑被告仍未明确提出起诉，视作认同一审判决相关内容，医院对原审裁定景德镇市良匠瓷器有限责任公司付款余斗山未签署书面形式劳动合同书双倍工资差值赔付12000元，给予保持。

除此之外，二审人民法院还觉得，依据余斗山与景德镇市良匠瓷器有限责任公司法定监护人的短消息微信聊天记录，能够评定用人公司并沒有确立的单方面消除劳动合同书的法律行为，余斗山沒有在企业再次工作，原审裁定确定彼此系协商一致消除劳务关系，景德镇市良匠瓷器有限责任公司依规赔偿余斗山一个月的薪水3000元，合乎法律法规。

另外，有关余斗山认为用人公司付款加班费及赔付的难题，余斗山在举证期限内未给予合理直接证据证实加班加点的客观事实，故未予适用。最后，二审民事判决，驳回申诉，检察院抗诉。

【释法】

需核查必不可少条文內容来分辨

针对入职登记表能不能评定为劳动合同书，新法制报新闻记者查看公布实例发觉，当今法律法规、行政规章、法律条文并未实际要求，依据全国各地判例，必须核查入职登记表是不是具有劳动法第十七条第一款必不可少条文內容来分辨。

江西省红谷刑事辩护律师法律事务所熊晓峰采访时觉得，分辨彼此是不是签署书面形式劳动合同书，不可以仅从方式分辨，而要实际核查彼此签署的书面形式文档的內容，假如入职登记表、录取函、聘任协议等文档具有《劳动合同法》要求的必不可少条文，承诺了彼此权利与义务，而且彼此具体依照该承诺执行的，理应评定彼此早已签署了书面形式劳动合同书。

除此之外，最高法院公布的政府报告实例中觉得：《劳动合同法》第八十二条对于实践活动中劳动合同书签署率低及其《劳动法》第十六条仅要求创建劳务关系理应签订劳动合同书而沒有要求违反规定不良影响的法律缺点，加设了付款二倍薪水的处罚，但其特性并不是员工的劳动收入只是对用人公司违背法律法规的一种惩罚。二倍薪水的法律目地取决于提升 书面形式劳动合同书签署率、明确劳务关系中的权利与义务并非员工能够从这当中牟取超过劳务报酬的附加权益。

另外，以上律师界专业人员还提示称，用人公司针对相近此案的状况应该有充分认识到：应在劳动力之日起一个月内与员工签署书面形式劳动合同书，就相关工作标准、劳务报酬、社会发展保费缴费、违反规定义务等事宜给予确立承诺，针对不愿意签署书面形式劳动合同书的员工，应立即与其说消除劳务关系，以防担负未签署书面形式劳动合同书的法律依据。