减少吸引优秀人才门坎。近年来，对于基层医疗医疗机构“招工难”问题，本市对有关事业单位招考执行“三放开一减少”，即放开基层招骋文凭、年纪、技术专业限定，报名人数较少的可适度减少考试占比，简单化测试程序流程，急缺紧缺技术专业并不设开考占比。对合乎当地高级人才文件目录的大学本科以上大学毕业生，县（乡）机关事业单位可采用招聘面试、专业技能检测、组织考察等方法公开招聘。确立南漳、保康、谷城等山区县（市）急缺的技术专业大学本科学历、初级以上专业技术职务工作人员，服务承诺服务项目期限5年以上的，可立即考评聘请，仅谷城县上年基层医疗医疗机构就招骋105人。

摆脱职位职评“吊顶天花板”。本市创建职位动态性保障机制，立即调节基层医疗卫生事业企业岗位设置方案，适度提升底层机关事业单位中、高端专业技术职务构造占比。针对底层卫生事业企业引入急缺紧缺的专业性人才，企业无缺口职位的，可申请办理增设职位，增设职位不会受到职位总产量、最大岗位等级和构造占比限定。与此同时，为了更好地达到基层医疗卫生事业企业发展趋势和人才培养必须，村卫生室正常情况下可以设定1个副高职称职位。以谷城为例子，全乡13家村卫生室均建立了“副高职称全覆盖”。积极主动贯彻落实“双定项”现行政策，对“定项点评、定项应用”的基层医疗医疗机构高端专业技术职务推行总产量操纵、占比列项，不占全国各地高端职位占比。现阶段，我市基层医疗医疗机构共设定高端职位443个，定岗定责占比贴近7%，巨大扩展了底层医疗服务专业技术的升职室内空间，提高了底层业务流程技术骨干真抓实干的主动性，合理减轻了专业技术的职评分歧。

推动薪酬管理制度改革创新。依据湖北《关于疾控机构等单位实施公益一类保障和公益二类管理试点的指导意见》，对于基层医疗医疗机构绩效工资水准的明确问题，本市人社厅单位对各县市（市、区）开展现行政策学习培训和具体指导，统一现行政策规格，有利于各基层医疗医疗机构把握实行。全国各地创立领导小组，对基层医疗医疗机构实地调研与统计分析，并对明确提出核增绩效工资总产量的部门完成了审批明确。目前为止，本市已经完成2个县核增2020年底层环境卫生和底层疾病预防组织业绩考核1058.91万余元，巨大激发了基层医疗组织环境卫生技术人员的工作激情和创造力。